Damit´s nach dem Start gut weitergeht

Ausbildungsabbrüche vermeiden

Egal ob Lehre oder Studium: Die Anfangsmonate einer Ausbildung sind immer eine kritische Phase. Hier gibt es die meisten Abbrüche. Manchmal liegt es daran, dass der junge Mensch sich in der Wahl des Studienfachs oder Berufs tat­sächlich gründ­lich vertan hat. Doch manchmal spielen auch andere Gründe eine Rolle. Einige las­sen eine Trennung tatsächlich sinnvoll erscheinen. Andere sind behebbar, so dass dann eine Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses angestrebt werden kann.

 

Willkommenskultur pflegen

Beim Start kommt auf den Nachwuchs sehr viel Neues auf einmal zu. Und zum er­sten Mal fehlt die Geborgenheit des sozialen Umfelds aus vertrauten Schulkamera­dinnen und -kameraden. Plötzlich ist man den ganzen Tag auf sich allein gestellt, kennt noch niemand und kennt auch keine der Aufgaben.

 

Das bringt selbst für sonst eher coole Gemüter Herausforderungen und Aufregung mit sich. Zusätzlich sollte man berücksichtigen, dass die jetzt in die Berufswelt stre­bende Generation teilweise recht behütet aufgewachsen ist und entsprechende Wün­sche und Wertvorstellungen mitbringt. Einige Medien sprechen sogar von der Gene­ration Z-Lethargie. Aber da tut man den jungen Leuten Unrecht. So entsteht zum Bei­spiel ihr Wunsch nach mehr zeitlichen Freiräumen aus dem berechtigten Bedürfnis, den Job gut mit Familie und Freunden vereinbaren zu können. Und was auf den ersten Blick wie Mangel an Ehrgeiz wirken kann, ist oft Ausdruck besonderer Sinnorientierung. Wer so denkt, dem erscheinen Leistungsdenken, Aufstiegsstreben und Geldverdienen weniger wichtig. Zwar muss die Ausbildung natürlich trotzdem zu Einsatz und Leistungsbereitschaft hinführen. Doch man sollte sich bewusst machen, dass diese Art Idealismus auch ihre positiven Seiten hat.

 

Am besten funktioniert die Integration von Neuankömmlingen, wenn die im Betrieb geltenden Erwartungen und Regeln von Anfang an klar kommuniziert werden. So treten Missverständnisse gar nicht erst auf. Viele 100 TOP-Betriebe haben inzwischen eigene Onboarding-Programme für ihre Auszubildenden entwickelt und nehmen die Junioren sowohl wortwörtlich als auch mit nützlichen Informationsmitteln „an die Hand“.

 

Gut so, denn damit ist nicht nur für bessere Kommunikation und schnellere Orientierung im betrieblichen Alltag gesorgt. Auch das Betriebsklima wird von den Neulingen positiver wahrgenommen. Da Kommunikation und Klima eine wichtige Rolle bei der Entscheidung spielen, bei einem Arbeitgeber zu bleiben, punkten alle Führungskräfte, die ausführlich informieren, für gute „Start-Stimmung“ sorgen und den Neuen nach Möglichkeit sogar ein bisschen Extra-Aufmerksamkeit widmen können. „Azubis wollen sich zugehörig fühlen“, brachte es ein Experte in der Deutschen Handwerks-Zeitung auf den Punkt. Sein origineller Vorschlag: Einfach die bereits zum Betrieb gehörenden Azubis höherer Lehrjahre kreativ einbeziehen und mit ihnen zusammen eine Ausbildungsmappe für die Neuzugänge verfassen. Sie wird dann gemeinsam für jede neue Lehrlingsgeneration aktualisiert und weiterentwickelt.

 

Interessieren und integrieren

Wichtig ist, darüber hinaus auch das restliche Team partnerschaftlich mit einzu­binden. Die früher üblichen Streiche, die man Newcomern gern gespielt hat, sind glücklicherweise out. Auf Arbeitsaufträge, doch mal einen Eimer Elektronen, einen Kantenzirkel oder zwei Meter WLAN-Kabel zu besorgen, fällt sowieso kein Digital Native mehr rein. Schon weil man heutzutage Begriffe, die man nicht kennt, vor dem Losmarschieren schnell erst mal googelt…

 

Besonders positiv wirkt sich aus, wenn man „die Neuen“ mit einem kleinen Willkom­mens-Ritual begrüßt, sie wertschätzend auch mit einigen persönlichen Eigenschaften (besondere Kenntnisse und Interessen, Praktika, Hobbys etc.) vorstellt und erklärt, warum die oder der Betreffende den Ausbildungsplatz zuerkannt bekommen hat.

 

So können sich die anderen gleich viel leichter auf den Gedanken einlassen, dass die Neulinge tatsächlich ins Team passen werden. Das Team wird den Newbies bei diesem Anlass natürlich umgekehrt ebenfalls vorgestellt. Wenn möglich, stellt man ihnen außerdem für die erste Zeit Azubis höherer Lehrjahre als Betriebs-Scouts und Coaches an die Seite.

 

Wertvolle Hilfestellungen

Macht sich nicht allgemeine Anfänger-Unsicherheit, sondern eine grundlegende fachliche Verunsicherung bemerkbar, bringt ein offenes, ehrliches Gespräch die Lösung. Manchmal leider auch die Loslösung. Bedauerlicherweise stellt sich nämlich gelegentlich heraus, dass die Jugendlichen gar nicht in ihrem Idealberuf gelandet sind, sondern sich wegen äußerer Umstände – Wunsch der Eltern, Einfluss der Lehrer, Standort, Familientraditionen – für die nach ihrer Auffassung zweitbeste Ausbildungs­option entschieden haben bzw. entscheiden mussten.

 

Auch wenn es für den Betrieb natürlich sehr nachteilig ist, wenn die Erkenntnis bzw. so ein ehrliches Geständnis reichlich zu spät kommt, sollte man darüber nachdenken, wie man mit seinem Einfluss als Unternehmerin oder Unternehmer da noch aus der Patsche helfen kann. Jetzt großzügig denken und handeln kann den wahrscheinlich ziemlich ratlosen jungen Menschen praktisch dabei unterstützen, nun noch anderswo sein Traum-Ausbildungsziel zu verfolgen. Zum Beispiel, indem man Adresstipps gibt, Ansprechpartner nennt. Schließlich hat man als Unternehmer oder Unternehmerin gute Verbindungen, kennt vielleicht einen Betrieb, in den der/die Abbrecher/in genau passt. Unter Umständen ist auch ein Gespräch mit den Eltern hilfreich, damit sie Tochter oder Sohn die nötige Entscheidungsfreiheit einräumen.

 

Solidarität fordern, fördern, praktizieren

Betriebe sollten andererseits frühzeitig reagieren, wenn Warnzeichen erkennen lassen, dass es bei der einen oder dem anderen unter den Neulingen vielleicht an der grundsätzlichen Ausbildungsbereitschaft hapert. Zu den typischen Indikatoren gehören häufige unentschuldigte Fehlzeiten, desinteressiertes und lustloses Verhalten und Leistungsverweigerung in der Berufsschule. Bei Bedarf Grenzen setzen, zügig die Einhaltung klarer Regeln sicherstellen ist unverzichtbar. Wenn nichts hilft und die Vertrauensbasis zu schwinden droht, können noch Mediatoren eingeschaltet werden. Sowohl die Handwerkskammern als auch die Agenturen für Arbeit bieten professionelle Unterstützung an.

 

Manchmal kommen dann doch noch ganz andere Gründe für das Fehlverhalten zutage als Trägheit und Unlust. Von einer aus Scham verheimlichten Lese-Recht­schreibschwäche bis hin zu privatem Kummer kann es viele versteckte Ursachen für Leistungsstörungen geben. Offen miteinander reden bedeutet hier den Beginn einer erfolgreichen Problemlösung.

 

Steckt nichts dergleichen hinter Rückzug und Abwehr, zeichnen sich keine sinnvollen Konfliktlösungsmöglichkeiten ab, dann gilt wie auch sonst im Leben das Sprichwort „Wem nicht zu raten ist, dem ist auch nicht zu helfen.“ Bei fortgesetztem Fehlverhalten oder unüberwindlichen Differenzen muss man sich leider durch Aufhebung des Ausbildungsverhältnisses voneinander verabschieden, und dann am besten möglichst rasch. Denn zur fairen Gleichbehandlung aller im Betrieb gehört sehr wesentlich auch, dass man kein Verhalten duldet, das auf Kosten des Gemeinschaftsgefühls und der gemeinsamen Aufgabenlösung geht. Letztlich leidet sonst die Motivation im gesamten Team. Personalmarketingexperten warnen daher zu Recht vor allzu langer Nachsicht und zu vielen Kompromissen.

 

Auf „anziehende“ Informationen setzen

Der Idealfall ist selbstverständlich, von Anfang an Bewerberinnen und Bewerber anzuziehen, die viel Neugier, Interesse und Lernbereitschaft mitbringen und auch sonst prima zur Firma passen. Zum Glück können Unternehmen ja schon im Vorfeld der jährlichen Azubi-Akquise für Stärkung ihres Arbeitgeber-Images sorgen. Beispielsweise, indem sie in Werbung und Öffentlichkeitsarbeit deutlich machen, welche Werte man hat, wofür man steht, was das Arbeitgeber-Selbstverständnis ist und welche Aufgaben, aber auch Förderungen und berufliche Möglichkeiten den Nachwuchs erwarten. Ganz praktisch geht das etwa, indem man auf der Website eine Extra-Rubrik für Ausbildungsinteressierte einrichtet und dort das Leitbild kurz zusammenfasst.

 

Wenn man darüber hinaus noch in Erfahrung bringen möchte, welche Argumente beim Recruiting am besten überzeugen, fragt man am besten einfach mal die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Was hat Ausbildungsinteressierte motiviert, sich zu bewerben, was fanden und finden die Teammitglieder gut, was hat sie in der Personalwerbung am meisten angesprochen, warum bleiben sie gern im Betrieb? Die Ergebnisse sind auch noch ein ziemlich gutes Briefing für wirksame Personalgewinnung!